Étiquette : Retour au travail

Contexte du poste:

Paul travaille comme formateur pour une entreprise locale de haute technologie. Son rôle principal est de concevoir et d’offrir des ateliers, des cours de formation, des webinaires et de l’apprentissage en ligne. Il a aussi diverses tâches administratives connexes, notamment l’évaluation des besoins, la détermination des exigences annuelles en matière de formation à l’échelle de l’entreprise, la coordination de l’inscription, la réservation et l’installation de la salle de formation, le travail avec l’équipement ; il doit également effectuer des évaluations et assurer la formation continue dans l’ensemble de l’entreprise.

Profil de l’employé:

Paul s’est absenté du travail pendant cinq mois après avoir subi une lésion cérébrale acquise. Sur les conseils de son médecin, il se prépare maintenant à retourner au travail.

Il a communiqué avec son employeur pour demander des mesures d’adaptation.

Remarque : Cette étape doit avoir lieu avant le retour au travail.

Profil de l’employeur:

Sandra est la gestionnaire des ressources humaines et la personne désignée responsable du traitement des demandes de mesures d’adaptation au travail. Elle reçoit l’appel de Paul et lui demande de remplir le formulaire officiel de demande de mesures d’adaptation au travail.

Paul confirme qu’il apportera le formulaire lorsqu’ils se rencontreront.

Sandra demande quel serait le bon moment pour venir au bureau discuter de sa demande. Une réunion en personne est organisée.

Lors de la réunion :

Paul arrive à la réunion avec un sentiment d’incertitude quant à la façon dont le processus va se dérouler.

Sandra observe que Paul semble nerveux. Elle fait de son mieux pour le mettre à l’aise. « Je suis heureuse de vous voir, Paul. Comment allez-vous ? Vous nous manquez. »

Alors qu’ils commencent à parler, l’appréhension de Paul diminue et il dit à Sandra qu’il a apporté avec lui le formulaire de demande de mesures d’adaptation pour le retour au travail.

Il remet le formulaire à Sandra.

Prochaines étapes:

Sandra remercie Paul d’avoir pris le temps de remplir le formulaire.

Elle a apporté une copie de la Politique de l’entreprise sur les mesures d’adaptation en milieu de travail et suggère d’examiner la politique et les procédures ensemble.

La politique fait l’objet d’un examen complet.

CLÉ : Cette étape donnera à Sandra l’occasion de:

• Confirmer l’engagement de l’entreprise à fournir des mesures d’adaptation raisonnables
• Informer Paul de ses droits et responsabilités et établir ses attentes
• Écouter Paul et comprendre ses principaux intérêts liés à la politique
• Identifier et documenter toute mesure future

CLÉ : Cette étape donnera à Paul l’occasion de:

• Poser toutes les questions qu’il pourrait avoir au sujet des dispositions de la politique
• Clarifier le processus
• Se renseigner sur les droits et les responsabilités de l’employeur et des employés
• Se rassurer au sujet de ses droits en matière de vie privée et de confidentialité, et du traitement de tout renseignement médical fourni

En plus de passer en revue la politique sur les mesures d’adaptation en milieu de travail, y a-t-il d’autres politiques à la disposition de Paul qui l’aideront à retourner au travail? Par exemple:

• Période de vacances
• Congé de maladie
• Partage des congés
• Remplacement du revenu par des avantages sociaux collectifs
• Programme de retour progressif au travail
• Options de partage d’emploi
• Programme d’aide aux employés

Y a-t-il des avantages sociaux offerts sur une base souple et coordonnée qui permettront à Paul de réintégrer le marché du travail graduellement, avec des heures réduites, tout en lui permettant de recevoir temporairement une combinaison de son salaire et des avantages sociaux collectifs? De plus, Paul a-t-il accès à des prestations de remplacement du revenu de la part du gouvernement ou d’autres types de prestations?

Résultat de l’examen de la Politique sur les mesures d’adaptation:

• Paul se sent appuyé à l’étape initiale du processus et comprend que ce sera une responsabilité partagée.
• Sandra communique des renseignements essentiels à Paul et établit une base solide pour avancer.
• Le respect et la confiance se développent.

Sandra et Paul passent en revue la demande de mesures d’adaptation.

Sandra dit à Paul qu’ils feront une pause de 15 minutes.

Vérification:

Avant de commencer l’examen, Sandra demande comment à Paul comment il va et s’il aimerait organiser une réunion de suivi séparée pour l’examen.

CLÉ : Cette étape permettra à Paul de digérer ce qui a été discuté. Il aura également l’occasion d’évaluer son niveau d’énergie et sa capacité cognitive de poursuivre la réunion.

Examen de la demande de mesures d’adaptation:

Pendant l’examen de la demande de mesures d’adaptation, il est convenu que les deux parties prendront des notes pour s’assurer que tous les points clés et/ou les mesures de suivi font l’objet d’un suivi, qu’une date est attribuée et que la responsabilité en est attribuée.

Ensemble, ils examinent les renseignements contenus dans la demande de Paul.

Mesures préliminaires et discussion:

Au moment d’examiner le formulaire, Sandra le fait également dans le but d’établir :

• S’il manque des renseignements
• Si une preuve médicale supplémentaire est requise
• Si une évaluation professionnelle a été fournie ou est nécessaire
• Si d’autres intervenants devraient participer au processus
• Si la demande d’adaptation semble raisonnable, à première lecture
• S’il y a des signaux d’alarme ou des considérations à prendre en compte
• D’autres questions qui pourraient être soulevées au cours de la discussion
• Mesures de suivi

Intervenants:

Paul et Sandra identifient les intervenants qui pourraient devoir participer aux discussions après la réunion préliminaire. Ces personnes devront examiner la demande et faire partie du plan de retour au travail. Ces personnes pourraient inclure, par exemple:

• Le gestionnaire de Paul
• Les collègues assumant actuellement les responsabilités de Paul
• Des représentants syndicaux – s’il y a lieu
• Le coordonnateur de la santé et de la sécurité – le cas échéant
• De la documentation médicale et/ou autre opinion d’expert
• Le prestataire de services de réadaptation professionnelle
• D’autres personnes, selon le besoin

Objectifs immédiats/détails requis:

• Quand Paul retournera-t-il au travail?
• Sur quelle période un plan de retour au travail peut-il être élaboré?
• Est-il nécessaire que Paul soit sur place pour travailler au plan et/ou discuter de toute modification des mesures d’adaptation? Cela peut-il se faire par courriel, par conférence téléphonique ou autrement?
• Examen des fonctions de Paul. Paul sera-t-il en mesure de remplir les fonctions de son poste sans aide? Quelles sont les mesures d’adaptation qui devront être mises en œuvre ? Remarque : Cela peut comprendre des modifications générales, par exemple la réduction globale du bruit, ainsi que des modifications propres à une tâche qui peut nécessiter un soutien.
• Comment les modifications seront-elles déterminées? L’entreprise a-t-elle un PAE avec un fournisseur de services de réadaptation professionnelle? Où peut-on obtenir des services d’évaluation de la réadaptation professionnelle?
• Quelles modifications doivent être apportées immédiatement à la charge de travail de Paul? Tenir compte, par exemple, des niveaux d’énergie, du rendement cognitif et de la capacité de mener plusieurs tâches de front, de la gestion du temps, de l’environnement de travail et des conditions.
• Comment les heures de travail seront-elles évaluées et acceptées?
• Serait-il utile que le gestionnaire et Paul aient une réunion à part pour discuter des attentes à l’égard des objectifs de rendement et pour déterminer si des modifications doivent être apportées à la relation employé-gestionnaire?
• Élaborer un plan de secours pour éviter toute interruption des activités qui pourrait survenir en raison de situations imprévues. Cela arrive habituellement aux premières étapes du processus de retour au travail, mais, selon l’invalidité, des situations imprévues peuvent aussi survenir aux étapes à moyen et à long terme.
• Établir une période d’essai pour expérimenter et évaluer les progrès, les besoins et les exigences.
• À quelle fréquence doit-on faire des vérifications pour évaluer et surveiller les progrès et apporter les ajustements nécessaires aux mesures d’adaptation?
• Quelles mesures d’adaptation pourraient être avantageuses pour Paul?

Demande de mesures d’adaptation au travail

Considérations importantes:

• L’employeur doit se familiariser avec les lois sur les droits de la personne, les normes d’emploi et d’accessibilité ainsi qu’avec toute autre loi connexe qui s’applique à son lieu d’affaires et à son administration.
• La santé et la sécurité sont de la plus haute importance.
• En général, l’employé demandera des mesures d’adaptation à la suite d’une invalidité de courte ou de longue durée sur les conseils d’un médecin. Un employé peut demander une mesure d’adaptation temporaire qui dure quelques semaines pour lui permettre de reprendre ses tâches normales. Ou, s’il s’agit d’une invalidité permanente, l’employé pourrait demander une affectation à un autre poste, lorsque cela est raisonnable.
• L’employeur a le droit de recevoir un préavis suffisant pour procéder à l’évaluation des mesures d’adaptation et, en collaboration avec l’employé, mettre en place un plan de retour au travail approprié.
• Une fois la demande reçue, il est important de poursuivre le processus.
• Assurez-vous de conserver une documentation claire et exacte à chaque étape du processus, y compris les dates des réunions, les mesures prises, les dates convenues, les personnes qui participeront, les mesures d’adaptation particulières et les modifications apportées, les contacts, les préoccupations, les solutions, l’évaluation, les progrès et les ajustements, au besoin. Dans l’ensemble, il s’agira d’un processus continu pendant le retour au travail.
• La documentation est un facteur clé du plan de retour au travail. Non seulement elle fournira des renseignements clés sur les étapes et les mesures convenues, mais elle fournira également des renseignements de suivi précieux pour s’assurer que le processus avance dans la bonne direction.
• En ce qui concerne les lésions cérébrales acquises et le retour au travail, demandez à l’employé dans quelle mesure il aimerait que la formation et l’information soient fournies à ses collègues. Lorsque d’autres membres du personnel peuvent soutenir l’employé dans le processus de retour au travail, cela les aide à comprendre l’expérience de leur collègue et la façon dont la transition peut être facilitée pour lui.
• Il n’est pas toujours évident au départ de savoir quels seront les besoins de l’employé. Il peut y avoir toute une gamme de conditions qui doivent être prises en compte. Par exemple, une lésion cérébrale pourrait avoir une incidence sur la façon dont une personne interagit avec les autres; les relations peuvent être difficiles au début à mesure que les collègues trouvent leur voie; les compétences cognitives peuvent être touchées ; la façon dont une personne se concentre, apprend, traite et se souvient peut changer.
• N’oubliez pas que de nombreuses mesures d’adaptation au travail sont peu coûteuses ou ne coûtent rien du tout. Les mesures d’adaptation au travail peuvent être fondées sur des solutions souples et créatives, notamment des horaires de travail flexibles, un retour progressif au travail, des pauses supplémentaires et de la formation professionnelle. En voici d’autres exemples :
  • Des congés pour rendez-vous médicaux
  • Des tâches et des responsabilités modifiées
  • Des transferts à d’autres postes
  • L’évaluation ergonomique et la modification de l’environnement de travail, y compris des écrans plus grands ou adaptés, des appareils et accessoires fonctionnels, etc.
• Il faut accorder une attention particulière aux membres du personnel qui accomplissent actuellement le travail. À mesure que la charge de travail et les horaires ont changé au sein de leur département ou équipe, les routines quotidiennes des personnes qui ont été affectées au travail ont changé également.
• Il est important de rencontrer le gestionnaire et les employés séparément pour les informer que vous élaborez un plan de retour au travail. Leurs commentaires et conseils, ainsi que l’éventail des projets et responsabilités en cours, seront pris en compte dans les discussions.

Collègues internes et externes et autres membres du personnel:

Les autres groupes dont il faut tenir compte dans le processus d’adaptation sont les collègues, les autres membres du personnel et les clients externes. Quel que soit leur rôle – participer ou observer le déroulement du processus – ils peuvent aussi se demander:

• Qu’est-ce que cela signifie pour moi?
• Comment cela va-t-il m’affecter?
• Ma charge de travail va-t-elle augmenter?
• Mes responsabilités vont-elles augmenter?
• Faudra-t-il plus de temps pour accomplir les choses maintenant?
• À quoi ressemblera notre relation de travail?
• Pourrons-nous interagir comme avant?
• Je suis un peu nerveux, je ne sais pas trop à quoi m’attendre.
• Je ne veux pas dire ou faire la mauvaise chose
• À qui devrais-je m’adresser si cela me pose un problème?
• Y a-t-il des aspects légaux que je dois connaître?
• De mon côté, que puis-je faire pour que la transition se fasse en douceur?
• Y a-t-il des renseignements sur les lésions cérébrales que je pourrais obtenir à l’avance?

Il est important de se rappeler que les mesures d’adaptation en milieu de travail s’appliquent à tous. Oui, elles s’appliquent à l’employé qui retourne au travail, mais leurs répercussions peuvent être considérables. Dans le cadre d’un dialogue ouvert, et étant donné qu’il y a un éventail d’intérêts communs tout au long de ce processus, il faut répondre aux questions, aux préoccupations ou aux enjeux des collègues et des autres membres du personnel.

Il est important de rappeler à vos employés la Politique sur les mesures d’adaptation en milieu de travail de l’entreprise. Dans le cadre du processus de retour au travail, vous discuterez avec l’employé qui revient de toute option qui pourrait être offerte en matière de formation et d’éducation pour les autres.

En tant qu’employeur, vous pouvez discuter avec votre employé de la possibilité d’organiser un déjeuner-causerie sur les lésions cérébrales acquises. Les membres du personnel peuvent également chercher des ressources de soutien. Les associations provinciales et locales des lésions cérébrales sont disponibles partout au Canada et sont prêtes à fournir du soutien, de l’information, de l’éducation, de la défense des droits et une variété de programmes et de services aux personnes touchées par les lésions cérébrales acquises. Communiquez avec une association de lésions cérébrales près de chez vous.

Il existe aujourd’hui toute une gamme de modèles et de techniques d’encadrement, dont les plus efficaces sont ceux qui posent les bonnes questions. Des questions efficaces peuvent aider à :

• Faire réfléchir
• Clarifier nos objectifs
• Déterminer nos besoins
• Nous connecter à nos forces
• Explorer les options
• Fournir un modèle que les intervenants peuvent suivre lorsqu’ils travaillent à résoudre une situation
• Maintenir le dialogue et la discussion sur la bonne voie
• Se concentrer sur les possibilités, et bien plus encore

Qu’il s’agisse d’encadrement en personne, par internet/ téléphone, par autoréflexion ou en partenariat avec un membre de la famille ou un ami, prendre le temps de réfléchir à la voie à suivre peut vous aider à planifier votre retour au travail.

Voici une liste de questions que vous pouvez vous poser et auxquelles vous pouvez réfléchir. Vous n’avez pas besoin de répondre à toutes ces questions. Choisissez celles qui vous semblent particulièrement pertinentes et prenez le temps de réfléchir à vos réponses. Si vous le souhaitez, vous pouvez noter vos réponses. Cette étape peut vous aider à suivre vos progrès, à développer de la responsabilisation et à renforcer votre confiance.

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Préparation et identification des forces/atouts

• Dans six mois, si les choses se passaient exactement comme vous le souhaitez, à quoi d’autre pourriez-vous vous attendre?
• Quel serait votre prochain objectif une fois que vous aurez atteint l’objectif en cours?
• Quelles seraient les conséquences pour vous et les autres si vous pouviez retourner au travail?
• Qu’est ce qui fonctionne bien? Qu’est ce qui a contribué à votre succès jusqu’à maintenant?
• Qu’est-ce qui pourrait vous empêcher d’atteindre votre objectif?
• Quels obstacles avez-vous rencontrés, qu’avez-vous fait et qu’avez-vous appris?
• À quels obstacles vous attendez-vous? Comment prévoyez-vous les aborder?
• Si un ami était à votre place, quel conseil lui donneriez-vous?
• Quelle mesure pourriez-vous prendre dès maintenant pour indiquer que vous alliez de l’avant?

Objectifs et options

• Quelle est la chose la plus importante que vous voulez réaliser? Soyez précis.
• Pourquoi cet objectif est-il important pour vous?
• Comment vous vous sentiriez-vous, si vous pouviez atteindre cet objectif?
• De quelles autres façons pourriez-vous y arriver?
• Quels sont les avantages et les désavantages de chaque option?
• Quelle est l’option la plus efficace?
• Comment pouvez-vous surmonter des obstacles?
• Y a-t-il quelqu’un qui peut vous aider?
• Quelles tâches doivent être accomplies pour atteindre votre but?
• Quelle est votre échéance?
• Quand voulez-vous accomplir chaque tâche?
• Quelle est la première étape?
• Quand pouvez-vous terminer cette étape?

Planification du retour au travail

• Comment décririez-vous la réalité actuelle?
• Quelles sont vos préoccupations ?
• Pouvez-vous décrire plus en détail vos préoccupations?
• Quelles sont vos options en matière de planification du retour au travail?
• Si quelque chose ne fonctionne pas, quelle serait la solution alternative viable?
• Quels sont les avantages et les inconvénients de cette suggestion?
• Que vous engagerez-vous à faire et dans quels délais?

Réflexion personnelle

• Suis-je d’accord ou non?
• En quoi cela pourrait-il être utile?
• Comment cela cadre-t-il avec ce que je crois déjà être vrai?

Rendement des intervenants

• Dans quelle mesure cette conversation ou cette réunion s’est-elle bien déroulée?
• Qu’est-ce que le groupe a bien fait pour appuyer le processus de retour au travail?
• Qu’est-ce que le groupe pourrait améliorer?
• Que nous pourrions faire, que nous ne faisons pas déjà?
• Quelles mesures allons-nous prendre en tant que groupe la prochaine fois pour améliorer notre rendement?

Progrès futurs

• Que pensez-vous des progrès réalisés jusqu’à maintenant?
• Qu’avez-vous accompli jusqu’à maintenant dont vous êtes le plus satisfait?
• Comment décririez-vous votre retour au travail?
• Quels éléments clé doivent être présents pour atteindre l’objectif?
• De quel type de soutien avez-vous besoin pour réussir?

Lois sur les droits de la personne : Les personnes ont le droit d’être traitées équitablement dans un milieu de travail exempt de discrimination, et notre pays a des lois et des programmes pour protéger ce droit. Les lois sur les droits de la personne existent dans chaque province, territoire et gouvernement fédéral.

En général, les lois fédérales et provinciales sur les droits de la personne interdisent la discrimination dans tous les aspects de l’emploi.

Motifs protégés : En général, les droits de la personne au Canada interdisent les actes discriminatoires fondés sur un motif protégé dans une aire sociale protégée. Parmi les exemples de motifs de protection, mentionnons le sexe, la citoyenneté, l’âge, l’état matrimonial, le lieu d’origine et la déficience.

Parmi les exemples d’aires sociales protégées, mentionnons les services, les installations, le logement et l’emploi.

L’invalidité est un motif protégé et l’emploi est un domaine social protégé. Il est important de noter que les motifs de discrimination varient légèrement selon la province ou le territoire. Il faut vérifier la législation actuelle sur les droits de la personne de votre établissement et de votre entreprise.

Incapacité : La définition de l’incapacité est une question complexe et en évolution. Le terme « incapacité » englobe une vaste gamme et un vaste degré de conditions. Une incapacité désigne tout degré d’incapacité physique ou mentale, peu importe la cause ou la durée. Une définition de base de l’invalidité comprend les affections qui se sont développées au fil du temps, celles qui résultent d’un accident ou qui sont présentes depuis la naissance. Elle peut être permanente, temporaire ou épisodique, et comprend les troubles physiques, mentaux et d’apprentissage. L’incapacité peut s’aggraver, demeurer constante ou s’améliorer. Une incapacité peut être visible ou invisible.

Invalidité épisodique : Les invalidités épisodiques sont des conditions caractérisées par des périodes de bonne santé interrompues par des périodes de maladie ou d’invalidité. La gravité, la durée et la prévisibilité de ces périodes peuvent varier d’une personne à l’autre.

Les invalidités épisodiques sont périodiques – les épisodes de maladie vont et viennent – mais comme elles sont aussi imprévisibles, elles peuvent souvent entraîner une capacité de travail intermittente et nécessiter une planification supplémentaire en matière d’emploi.

Incapacité invisible : Les incapacités peuvent prendre de nombreuses formes. Une incapacité invisible affecte autant la vie qu’une incapacité visible. Toutefois, ils ne sont pas aussi faciles à comprendre ni aussi discutées. Un handicap invisible est un handicap qui n’est pas immédiatement perceptible. Il peut s’agir de lésions cérébrales, de douleurs chroniques, de maladies mentales, de troubles gastro-intestinaux et de bien d’autres. Comme ils ne sont pas évidents à repérer, les handicaps invisibles peuvent être négligés et mal compris. Malheureusement, cela peut mener à la discrimination ou à l’exclusion des personnes affectées.

Discrimination : La discrimination est un acte ou une décision qui traite une personne ou un groupe de façon inégale et injuste pour des raisons fondées sur leur association réelle ou perçue et/ou leur appartenance à un certain groupe ou catégorie sociale. La discrimination restreint les membres d’un groupe aux possibilités ou aux privilèges qui sont offerts à un autre groupe, ce qui entraîne l’exclusion de la personne.

Inclusion: Pratique ou politique visant à assurer un accès égal aux possibilités et aux ressources pour les personnes qui, autrement, pourraient être exclues ou marginalisées, comme les personnes handicapées.

Emploi et accessibilité : L’accessibilité consiste à créer des collectivités, des milieux de travail et des services qui permettent à chacun de participer pleinement à la société, sans obstacle. Le gouvernement du Canada et de nombreuses provinces et territoires travaillent actuellement à rendre le Canada un pays plus inclusif et exempt d’obstacles.

Des provinces comme l’Ontario, le Manitoba, la Nouvelle-Écosse et la Colombie-Britannique ont mis en place des lois qui comprennent des normes et des dates de conformité obligatoires, et de nombreuses provinces prévoient adopter leur propre loi sur l’accessibilité au cours des prochaines années.

Au cours des dernières années, et plus récemment en mai 2019, des lois propres aux personnes handicapées ont été adoptées pour clarifier ce qu’il faut faire pour s’assurer que les personnes handicapées ne soient pas traitées injustement.

• Accéder à une représentation visuelle de la Loi sur l’accessibilité du Canada
• En savoir plus sur les normes d’accessibilité du Canada
• Rendre le Canada accessible pour les personnes handicapées

Mesures d’adaptation au travail et obligation de prendre des mesures d’adaptation – Les mesures d’adaptation au travail sont un moyen d’aider les employés à travailler plus efficacement en surmontant les limitations causées par une incapacité. Habituellement, les mesures d’adaptation sont faciles à mettre en œuvre, peu coûteuses et démontrent un engagement à l’égard d’un milieu de travail plus sain et plus équitable.

Les employeurs ont l’obligation de prendre des mesures d’adaptation pour les employés handicapés, sans leur imposer une contrainte excessive.

Selon la province ou le territoire où se trouve votre lieu de travail, l’obligation de prendre des mesures d’adaptation sera régie par les lois fédérales, provinciales ou territoriales.

Droit de l’emploi : Le droit de l’emploi au Canada désigne généralement la loi régissant la relation entre un employé et un employeur. Il porte principalement sur le congédiement injustifié, les normes minimales du travail, les droits de la personne, la santé et la sécurité au travail et l’indemnisation des accidentés du travail.

La plupart des travailleurs au Canada – environ 90 % – sont protégés par les lois sur l’emploi de leur province ou territoire. Les autres 10 % des employés canadiens travaillent dans des endroits sous réglementation fédérale. Si c’est le cas, votre emploi est régi par le Code canadien du travail.

Droit du travail : Le droit du travail est le droit des relations de négociation collective syndiquées.

Normes d’emploi : Les heures de travail, le salaire minimum, les congés de maladie, les congés annuels et les indemnités de départ, ainsi que de nombreux autres éléments, sont couverts par les normes d’emploi. Ce sont les normes minimales établies par la loi qui définissent et garantissent les droits en milieu de travail.

Les entreprises sous réglementation fédérale sont régies par les normes du travail fédérales, tandis que les autres entreprises sont régies par les normes provinciales et territoriales.

• Renseignements supplémentaires sur les bureaux des normes d’emploi fédéral, provinciaux et territoriaux à l’échelle du pays.

Contrat de travail : Un contrat de travail est un document juridique écrit qui énonce les conditions exécutoires d’une relation d’emploi entre un employé et un employeur.
Politiques en milieu de travail : Une politique en milieu de travail est une politique officielle établie par la direction ou les propriétaires d’une entreprise. Les politiques du milieu de travail doivent être clairement écrites dans les manuels des employés, dans un manuel du personnel ou par des avis.

Un employé peut être tenu de signer un document indiquant qu’il a reçu et lu la politique et qu’il la comprend et l’accepte.

Un ensemble de politiques est un ensemble de principes, de règles et de lignes directrices formulés et adoptés par une organisation pour atteindre ses objectifs à long terme. Il s’agit habituellement d’un document publié ou disponible dans un autre format largement accessible.

Les politiques et les procédures sont conçues pour influencer et déterminer toutes les décisions et mesures importantes, et toutes les activités se déroulent dans les limites qu’elles fixent.

Les procédures sont les méthodes précises utilisées pour mettre en action les politiques, dans les opérations quotidiennes de l’organisation.