Le processus de retour au travail peut être difficile et accablant après une lésion cérébrale. Si vous êtes un employé ayant subi une lésion cérébrale ou un employeur d’une personne ayant subi une lésion cérébrale, les renseignements suivants peuvent vous être utiles.
Si vous êtes l’employeur d’une personne ayant subi une lésion cérébrale, vous devrez discuter des mesures d’adaptation. L’employeur a la responsabilité de prendre des mesures d’adaptation pour l’employé, au mieux de ses capacités. Le processus de retour au travail prendra du temps et nécessitera probablement de multiples discussions et réunions pour comprendre les besoins de l’employé. Il faudra également effectuer des vérifications pour s’assurer que les soutiens fonctionnent comme prévu.
Bien que certaines entreprises aient établi des politiques et des pratiques d’adaptation en matière d’emploi, cela pourrait être un nouveau territoire pour vous. Vous connaissez peut-être mal les lésions cérébrales ou la façon d’aider votre employé à retourner au travail. Cela peut sembler accablant, surtout si vous gérez plusieurs employés et aspects de votre entreprise ou organisation.
Cette section du site web fournit des renseignements sur la prise de mesures d’adaptation, les droits des employés, la réadaptation professionnelle et la façon de mettre fin à la relation d’emploi lorsqu’il est impossible de retourner au travail. Cette information vise à vous aider, vous et votre employé, à vous entendre et à élaborer ensemble un plan d’adaptation qui vous convienne à tous les deux.
- Principe d’adaptation et Obligation de prendre des mesures d’adaptation et emploi
- L’accommodement est un élément fondamental et intégral du droit à l’égalité de traitement.
Le principe de l’accommodement repose sur trois facteurs :- Dignité : Une personne doit faire l’objet de mesures d’adaptation qui respectent sa dignité, y compris sa vie privée, sa confidentialité, son confort et son autonomie.
- Individualisation : Étant donné que les besoins de chaque personne sont différents, l’adaptation exige une approche individualisée. Il n’y a pas de formule établie pour les mesures d’adaptation. Les besoins de chaque personne sont uniques et doivent être examinés au cas par cas.
- Inclusion : Pour atteindre l’intégration et la pleine participation, il faut une conception sans obstacle et inclusive qui élimine les obstacles existants. Tous les individus devraient avoir accès à leur environnement et faire face aux mêmes devoirs et exigences avec dignité et sans obstacle.
Un principe clé de l’adaptation consiste à établir un équilibre entre les droits de l’employé et le droit de l’employeur d’exploiter un milieu de travail efficace. La coopération et la collaboration sont essentielles pour y parvenir. Les employeurs ont l’obligation de prendre des mesures pour modifier les règles, les politiques ou les pratiques qui ont une incidence négative sur des personnes ou des groupes d’individus, en fonction de motifs de discrimination interdits ou protégés au Canada. C’est ce qu’on appelle l’obligation de prendre des mesures d’adaptation.
Dans la mesure où il est sécuritaire de le faire, les employeurs ont la responsabilité légale de fournir des mesures d’adaptation raisonnables au travail, jusqu’à contrainte excessive, à tout employé qui en fait la demande en vertu de l’un des motifs protégés. Le handicap est un motif protégé.
En général, il incombe à l’employé de divulguer ses besoins en matière d’adaptation à l’employeur, mais les gens ne se manifestent pas toujours. La stigmatisation, l’incertitude au sujet du processus et la peur peuvent rendre certaines personnes réticentes à admettre qu’il y a un problème ou à demander des mesures d’adaptation.
L’obligation d’entamer une conversation sur les mesures d’adaptation peut être transférée à l’employeur s’il sait ou devrait savoir qu’un employé peut avoir besoin de mesures d’adaptation, à la suite de changements dans sa présence, son comportement ou son rendement. C’est ce qu’on appelle l’obligation de se renseigner. Dans certains cas, un employé qui est au travail peut demander des mesures d’adaptation. Dans d’autres cas, un employé qui retourne au travail peut demander des mesures d’adaptation.
- Réadaptation professionnelle
- La réadaptation professionnelle est utilisée pour aider une personne ayant subi une lésion cérébrale à réapprendre ou à acquérir des compétences liées à un emploi.
- Changement des comportements et des habitudes de communication
- Vous avez peut-être modifié vos comportements après une lésion cérébrale qui change votre façon de fonctionner. Cela signifie la façon dont vous communiquez avec votre employeur et votre lieu de travail.
- Renforcer votre confiance dans votre capacité de retourner au travail
- La confiance en soi est un élément important du retour au travail. Votre confiance en vous peut influencer votre perception de vous-même et vos capacités.
- Sécurité financière et de revenu
- Vous pourriez être admissible à une indemnisation au titre d’un régime en milieu de travail (si votre employeur a un programme en place). Les considérations financières seront également prises en compte dans votre décision de retourner au travail.
- Gérer la transition et le changement
- Au cours de la période qui précède un retour au travail, un certain nombre de facteurs ainsi qu’un éventail d’émotions entrent en jeu. Il est important de reconnaître que l’interruption de votre emploi a été inattendue et importune. Au moment où vous commencez à penser au retour au travail, il peut être utile de comprendre les étapes de la transition.
- Facteurs psychosociaux et retour au travail
- Le retour au travail est un processus qui peut prendre beaucoup de temps, et votre bien-être social et mental en est un élément important.
- Périodes de vulnérabilité
- La gestion d’une lésion cérébrale peut entraîner toute une gamme de défis qui peuvent vous rendre vulnérable, d’une manière jamais vécue auparavant. En ces jours où vous vous sentez peut-être démoralisé ou impatient face au rythme fluctuant de votre rétablissement – comment ne pas avoir peur de l’incertitude? Qu’est-ce que cela signifie? Où cela vous mènera-t-il? Comment pouvez-vous vous prémunir contre le découragement?
- Mettre fin à la relation d’emploi
- Si une personne n’est pas en mesure de retourner au travail, il est important de mettre fin à la relation d’emploi avec respect et compassion.
Additional information related to returning to work
- Renseignements médicaux pour l’employeur
- Les professionnels de la santé jouent un rôle important pour ce qui est de fournir des renseignements qui aideront l’employeur à examiner et à évaluer les options qui peuvent être offertes dans le cadre du processus d’adaptation. Il est important de veiller à ce que les renseignements médicaux demandés, recueillis, partagés et stockés le soient de manière légale. N’oubliez pas de communiquer avec votre bureau des droits de la personne pour obtenir de plus amples renseignements. Il est important de noter que dans certains cas, il est arrivé que des employeurs, et d’autres personnes, aient demandé des renseignements médicaux personnels à l’employé ou au(x) professionnel(s) médical(s) qui dépassaient ce qui était requis pour appuyer une demande d’adaptation au travail.
Lorsque vous parlez à un employé et/ou demandez des renseignements médicaux, respectez les droits de l’employé en ce qui concerne la divulgation de renseignements dans le cadre du processus d’adaptation. De plus, toutes les lois sur la protection des renseignements personnels et les ententes de confidentialité relatives aux renseignements médicaux doivent être respectées en tout temps. Le terme « divulgation » est souvent mal interprété lorsqu’il fait référence à l’obligation de prendre des mesures d’adaptation. Un ensemble précis de renseignements doit être divulgué par l’employé à l’employeur au moment d’examiner les besoins en mesures d’adaptation. Cependant, il y a des limites quant aux détails à divulguer.
En général, l’employeur n’a pas le droit de connaître les renseignements médicaux confidentiels d’une personne, y compris la cause de l’invalidité. Dans cette optique, l’accent devrait toujours être mis sur les limitations fonctionnelles associées à l’incapacité. L’information doit être pertinente et appropriée. Cela peut prêter à confusion ou entraîner des plaintes en matière de droits de la personne ou des poursuites judiciaires contre l’employeur. Si vous avez des doutes sur ce que vous pouvez demander, il est important de prendre le temps nécessaire pour communiquer avec votre bureau des droits de la personne fédéral, provincial ou territorial.
Voici des lignes directrices sur les renseignements médicaux qui peuvent être demandés. On peut les utiliser pour appuyer une demande de mesures d’adaptation. Comme les lois peuvent varier d’un secteur de compétence à l’autre, n’oubliez pas de communiquer avec votre bureau des droits de la personne pour obtenir de plus amples renseignements.
Le type et la portée des renseignements médicaux se limitent habituellement aux éléments suivants :
- Le fait que la personne a un handicap
- Les limites ou les besoins associés à l’incapacité
- Déterminer si la personne peut exécuter les tâches ou les exigences essentielles du travail, y compris les considérations en matière de santé et de sécurité, avec ou sans mesures d’adaptation
- Le type de mesures d’adaptation et de modifications qui peuvent être nécessaires pour permettre à la personne de remplir les fonctions essentielles ou les exigences du poste
- Des mises à jour régulières sur le moment où la personne prévoit retourner au travail ou, si possible, la durée prévue des mesures d’adaptation
- Contrainte excessive
- L’obligation de prendre des mesures d’adaptation n’est pas illimitée. L’obligation de prendre des mesures d’adaptation prend fin lorsqu’un employeur atteint le point de contrainte excessive. Un employeur ne peut invoquer une contrainte excessive que lorsque les ajustements aux exigences de l’emploi d’un employé et/ou les ajustements à la politique, à la pratique ou à l’espace physique seraient prohibitifs ou créeraient des risques pour la santé ou la sécurité.
Prendre des mesures d’adaptation pour une personne handicapée est rarement aussi coûteux ou difficile qu’on l’imagine parfois, et bon nombre de ces mesures ne coûtent rien du tout.
Il n’existe pas de formule standard ni de définition juridique précise de la contrainte excessive, et chaque situation doit être considérée comme unique et évaluée individuellement. Le point de contrainte excessive varie d’un employeur à l’autre et d’une situation d’adaptation à l’autre. Plus l’organisation est grande, plus il est probable qu’elle offre une gamme d’options pour accommoder un employé.
Si un employeur prétend qu’il y a contrainte excessive pour ne pas prendre de mesures d’adaptation pour une personne handicapée, il doit présenter des faits à l’appui. Il ne suffit pas de prétendre qu’il s’agit d’une contrainte excessive fondée sur une hypothèse ou une opinion, ou parce que cela entraîne des coûts. Les employeurs doivent être en mesure de justifier la nature et l’étendue des difficultés. Ils devraient également pouvoir démontrer que tous les moyens raisonnables d’adaptation ont été épuisés.
Pour satisfaire à une allégation de contrainte excessive fondée sur le coût, l’incidence financière de l’adaptation devrait habituellement être si grande qu’elle modifierait la nature essentielle des activités de l’organisation ou aurait une incidence importante sur la viabilité financière de l’employeur.
Les employeurs devraient faire preuve d’innovation, de pragmatisme et de rapidité lorsqu’ils envisagent des mesures d’adaptation. Si le besoin d’adaptation d’une personne peut être satisfait sans imposer de contrainte excessive à l’employeur, le refus de prendre des mesures d’adaptation n’est pas justifié.
- Définitions des mesures d’adaptation
- Les mesures d’adaptation sont un arrangement qui élimine les obstacles afin de s’assurer que les employés qui sont en mesure de travailler ne soient pas exclus en raison d’un motif protégé. Le handicap est un motif protégé.
L’incapacité désigne tout degré d’incapacité physique ou mentale, peu importe la cause ou la durée, tel que défini et interprété conformément aux lois fédérales, provinciales et territoriales sur les droits de la personne. Une définition de base de l’invalidité comprend les affections qui se sont développées au fil du temps, celles qui résultent d’un accident ou qui sont présentes depuis la naissance. L’invalidité peut être permanente, temporaire ou épisodique, et comprend les troubles physiques, mentaux et d’apprentissage. L’invalidité peut s’aggraver constamment, demeurer la même ou s’améliorer. L’invalidité peut être visible ou invisible.
Cette expression est souvent mal interprétée lorsqu’elle est utilisée dans le contexte de la prestation de mesures d’adaptation en milieu de travail. Aux fins de cette définition, la divulgation est utilisée sous une forme limitée. Un ensemble précis de renseignements doit être divulgué par l’employé à l’employeur au moment d’examiner les besoins en mesures d’adaptation. Toutefois, des limites sont imposées aux renseignements médicaux à divulguer, qui ne comprennent que des renseignements pertinents et appropriés.
L’obligation de prendre des mesures d’adaptation est l’obligation légale de répondre aux besoins d’une personne en fonction d’un motif protégé. La vie privée, la confidentialité, le confort, l’autonomie, l’individualité et l’estime de soi sont des facteurs importants pour déterminer si un accommodement maximise l’intégration et favorise la pleine participation à la société. Les mesures d’adaptation englobent le respect de soi et l’estime de soi. Elles sont axées sur l’intégrité physique et psychologique et l’autonomisation. Lorsque des personnes sont marginalisées, stigmatisées, ignorées ou dévalorisées, cette intégrité est compromise.
Les droits des employés font partie de la législation canadienne sur les droits de la personne. Ces droits sont enchâssés, et la violation de ces droits peut entraîner une plainte contre l’employeur au Bureau des droits de la personne concerné et/ou des poursuites judiciaires.
Une mesure d’adaptation raisonnable est une mesure d’adaptation qui prévoit l’inclusion de l’employé et sa capacité d’exécuter le travail et qui ne crée pas de contrainte excessive pour l’employeur.Les mesures d’adaptation en milieu de travail désignent une vaste gamme d’outils qui s’attaquent aux obstacles liés à l’incapacité en milieu de travail. Les mesures d’adaptation au travail peuvent modifier l’équipement, l’environnement, les conditions et les tâches de travail.
